Організаційна поведінка і «управлінська решітка»
У різних установах і організаціях складаються різні типи поведінки людей, які там працюють. Від цього залежать як способи реалізації повноважень керівника, так і критерії успішності спільної справи. Мотивами управління в основному є два фактори. Це зацікавленість у виробництві і турбота про людей. Між цими двома осями розташовуються координати стилів у
правління і моделей реакції підлеглих. Організаційна поведінка - це стійка форма загальної діяльності людей, зайнятих в якомусь регулярному процесі, найчастіше - виробництві. Від того, який підхід начальника переважатиме - товарний або людський, багато в чому залежить і результативність роботи. Важко сказати, який з них краще, оскільки є безліч варіантів з`єднання параметрів «відносини - кінцевий продукт». Однак кожен з них має різний набір прийомів, що стосуються того, як залучити людей до роботи.
Організаційна поведінка і мінімум турботи
існує два стилю управління, які характеризуються мінімальною турботою про людей. Це так звані «злидні менеджменту» і «авторитарне керівництво». Перший з них характерний мінімумом зусиль для виконання роботи. Керівник такого роду, як правило, тільки займає свою посаду «для галочки», але не управляє насправді. Люди в такій організації приречені «варитися у власному соку». Конфлікти між ними ніхто не дозволяє, оскільки керівник турбується тільки про себе і зберігає нейтралітет. Авторитарний стиль вимагає беззастережного підпорядкування. Організаційна поведінка людей цікавить такого керівника тільки остільки, оскільки вони виконують його накази. Їхня думка не грає для нього ніякої ролі. У цьому сенсі вони теж надані самі собі.
Організаційна поведінка і збереження балансу
У 60-х роках ХХ століття вважався найбільш плідним такий стиль роботи, коли керівник зберігає баланс між необхідністю отримання результату і підтримує певний рівень турботи про людей. Він намагається досягати вирішення проблем і конфліктних ситуацій шляхом компромісів. Такий керівник намагається підтримати сильні сторони своєї установи і уникати прояву слабких. Однак він весь час боїться втратити популярність в колективі і фактично стає від нього залежним. Як правило, він не відрізняється яскравою індивідуальністю. Керівництво в стилі «заміського клубу» головним пріоритетом вважає підтримка хороших відносин з співробітниками. Такий керівник створює «райський куточок» для своїх підлеглих. Але досить часто цей спосіб керівництва призводить до стагнації. Аналіз, проведений фахівцями за останні 20 років показав, що найбільш ефективною є командна робота. Це «спортивний» підхід досягнення мети через взаємовиручку, партнерські відносини та конструктивне вирішення конфліктів, що дозволяє, з одного боку, позитивно мотивувати кожної людини, а з іншого - досягати максимального його вкладу в роботу установи. Звичайно, цими прикладами не вичерпуються всі моделі організаційної поведінки і вся палітра стилів управління. Однак вони є основними, базовими, а все решта можна розглядати як їх поєднання.
