Щоб розібратися, як краще вплинути на працівника, щоб домогтися від нього бажаного результату, необхідно розглянути питання про те, які існують види мотивації персоналу. Для початку потрібно визначитися в двох поняттях: мотивація і стимулювання. Синоніми чи це або слова схожі, але мають різне значення? «Мотивація» і «стимулювання» - це слова, здавалося б, однакові за змістом, проте є між ними суттєва різниця, яка в корені міняє уявлення про них.
Особиста потреба
Отже, мотив - це внутрішнє прагнення людини досягти в житті будь-яких цілей. Це те, чого його ніхто не навчить, ніхто не змусить і не спонукає до дій. Мотив у кожної людини закладений всередині нього самого. Це те, до чого він прийшов самостійно, пройшовши довгий шлях від народження і до того моменту, коли настав час самому чогось досягти в цьому житті, знайти роботу, відповідну його утворення, потребам, якимось життєвими цінностями. Мотив - це той внутрішній інструмент, який допомагає людині домогтися від життя того, чого він сам хоче. Ніхто йому в цій справі не допоможе, ні батьки, ні друзі, ні, тим більше, його начальник. Сутність мотивації персоналу полягає у внутрішньому впливі на людину.
Робота на результат
Стимул - це як раз, навпаки, зовнішній вплив. Це фактори, люди, умови проживання, які впливають на людину і змушують його працювати, домагатися успіхів і будь-яких досягнень в житті. Стимул - це об`єктивне поняття, і воно завжди знаходиться зовні. Наприклад, якщо начальник пропонує високу зарплату співробітникові, а натомість вимагає якісну роботу, то цей співробітник, намагаючись, докладає максимум зусиль і домагається цієї найбільшої зарплати. Тому як у нього є стимул - йому потрібні гроші. Чим він більший, тим краще результат. Якщо ж начальник починає мотивувати співробітника, а той, у свою чергу, не зацікавлений в успіху, то результат, звичайно, буде негативним. Людина сама повинна до чогось прагнути, тоді буде толк. А змушувати можна маленьку дитину поснідати, лякаючи його чимось страшним. Але позитивний результат, що полягає в тому, що він сам буде наступного разу снідати з полюванням, не завжди буде досягнутий. методи виховання дітей - це дуже складна наука, вона має свої нюанси. Втім, це тема для іншої статті.
різновиди
Розглянемо більш докладно види мотивації персоналу. Їх існує кілька:
- «Я можу заробляти гроші».
- «Я можу скористатися своїми досвідом і знаннями».
- «Я хочу відчувати себе необхідним в колективі».
- «Я сам знаю, що мені робити і коли».
- «Для мене робота - це звичка і стабільність».
Ця теорія заснована на досвіді В.І. Герчикова. Виходячи з цієї теорії, можна виділити наступні види мотивації персоналу:
- Інструментальний. Працівник чітко зіставляє роботу і отримані за неї гроші.
- Професійний. Працівника не цікавить зарплата, а в першу чергу йому потрібна цікава робота, де можна самореалізуватися і проявити свої індивідуальні здібності, свою творчість.
- Патріотичний. Працівник відчуває себе затребуваним, віддається повністю роботі, спільній справі, відчуває себе потрібним.
- Господарський. Працівник прагне до повної самостійності в роботі. Він не визнає контролю і вважає себе лідером.
- Недостіжітельний. Працівникові мало що важливо в роботі, він не прагне ні до чого, його цікавить тільки те, що він отримає якусь зарплату і все. Він не може добитися більшого, у нього немає бажання і немає різниці, де працювати. Він живе за принципом: працювати треба.
Чому віддати перевагу?
Отже, ми розглянули всі типи і фактори мотивації персоналу, але в чистому вигляді вони зустрічаються рідко. Зазвичай у кожної людини поєднується кілька різновидів, а іноді вони нечітко виражені, тому важко визначити, яка з них домінує. Не можна всіх людей стимулювати одним і тим же методом. Ефекту не буде. З огляду на індивідуальність кожного співробітника і всі вищевикладені види мотивації людини, начальник повинен використовувати стосовно кожного свої індивідуальні інструменти. Працівник повинен бути правильно спрямований на довгострокову і продуктивну роботу. Він повинен бути зацікавлений в першу чергу в роботі, а які види мотивації персоналу при цьому будуть використані, це вже завдання його директора або спеціаліста з кадрів.
